El Mobbing o acoso moral laboral

SOY VÍCTIMA DE MOBBING ¿QUÉ HERRAMIENTAS ME DA LA LEY CHILENA?

I.- INTRODUCCIÓN A LA PROBLEMÁTICA
En el estado actual de nuestro derecho, el mobbing o acoso moral laboral, no posee una regulación específica en nuestro ordenamiento jurídico y, consecuencia de ello, es que no se encuentre recurso específico alguno mediante el cual la víctima pueda accionar. Sin embargo, en este trabajo pretendemos demostrar que somos de la opinión que con la reglamentación actual no es necesario, primero, darle un reconocimiento legal expreso al acoso moral ni, segundo, crear herramientas legales nuevas para hacer cesar el acto abusivo y obtener alguna reparación (volveré sobre el punto en la conclusión), ya que la Constitución Política de la República y el Código del Trabajo, junto con sus leyes complementarias, contemplan normas que tienen mecanismos eficientes y efectivos para hacer efectiva la responsabilidad del autor del mobbing, además, encontramos el código punitivo que también nos da alguna solución al tema.
Las herramientas jurídicas que posee una víctima de mobbing que consideremos procedentes las hemos clasificado según sus fuentes, de esta manera se encuentran las herramientas cuya fuente es la constitución; el Código del Trabajo y sus leyes complementarias y; El Código Penal.

A) Cuya fuente es la Constitución.

II.- ACCIÓN DE PROTECCIÓN 
El mal llamado Recurso de Protección se configura como la primera herramienta jurídica que posee la víctima del acoso moral, pudiendo accionar de protección invocando los números 1, 4, 5, 6 y 16 del artículo 19 de la Carta Fundamental.
Según el art. 20 del mismo cuerpo legal, el acto debe ser arbitrario o ilegal para que sea procedente la acción en cuestión. Estimamos que, en estas situaciones, el acto es más arbitrario que ilegal debido a que el mobbing no tiene reconocimiento legal. El autoacordado sobre tramitación y fallo del Recurso de Protección (sic), modificado el año 2007, establece que la acción debe ser deducida ante la Corte de Apelaciones en cuya jurisdicción se hubiere cometido el acto que le sirve de fundamento. 
En lo referido al plazo para deducirla, si bien éste es de 30 días, hay que tener en cuenta que el mobbing, por esencia, no es un hecho aislado sino que, y al igual que frente al acoso sexual, se constituye por una cadena de actos, por lo cual el plazo se va renovando constantemente a medida que se ejecutan los hechos, es por ello que no vemos mayores inconvenientes en lo referente al cómputo de éste y bastará accionar de protección dentro de los 30 días siguientes al último hecho que compone la cadena de acosos.
La víctima podría solicitar a la Corte respectiva, en el mismo escrito del recurso, una orden de no innovar, sin embargo, en el terrible mundo de los hechos la utilidad de ésta es, a lo menos, dudosa.

GARANTÍAS PROTEGIDAS

Nº 1 : “El derecho a la vida y a la integridad física y psíquica…” 
Nos interesa lo relativo a la integridad física y psíquica ya que ésta constituye un complemento necesario y esencial del derecho a la vida. En efecto, puede este derecho ser concebido en una dimensión positiva como lo es el derecho a vivir en plenitud de las condiciones corporales e intelectuales con que la naturaleza nos dota, elementos fundamentales para posibilitar el desarrollo integral de la persona. Ello implica el acceso a ciertos bienes materiales y culturales básicos como la alimentación, la salud, la educación, etc. Por otra parte, y en una dimensión negativa, supone el derecho a no ser afectados en nuestra integridad corporal o psicológica y a demandar la protección del ordenamiento jurídico frente a eventuales atentados. 
Como se comprenderá, la integridad psíquica se ve fuertemente afectada frente al acoso moral ya que la víctima sufre un menoscabo considerable en su integridad psicológica ya que el mobbing es, por esencia, una cadena de actos que buscan agredir a la víctima y no un hecho aislado. Así, las consecuencias son, por ejemplo, que el sujeto pasivo del acoso pierda su autoestima o sufra de distintas patologías psiquiátricas como una depresión. 

Nº 4: “El respeto y protección a la vida privada (…) de la persona y su familia”
La honra, o aspecto objetivo del honor, es la apreciación y estimación que hacen los demás de nuestras cualidades morales y de nuestro valor social. En efecto, “la honra es la buena fama, el crédito, prestigio o reputación de que una persona goza en el ambiente social, es decir, ante el prójimo o los terceros en general”; y se halla íntima e indisolublemente unida a la dignidad de la persona y a su integridad, sobre todo de naturaleza psíquica.
En las actas de la Comisión de Estudio se dejó constancia de que esta disposición no sólo protege la honra de una persona considerada individualmente, sino que también la de su familia ya que ésta, según el art. 1 inc. 2do de la Constitución, es el núcleo fundamental de la sociedad, por lo cual se entiende extendida a ella.
Los actos que constituyen el acoso laboral son múltiples y variados, de esta manera y a modo de dilucidar qué actos atacarían al bien jurídico del art. 19 nº 4, el sujeto activo del mobbing podría ejercer un hostigamiento permanente a la víctima que se materializaría, por ejemplo, en el espionaje de sus correos electrónicos y posterior chantaje si se la amenaza con una eventual difusión de los mismos. Vemos con ello que no sólo se está atacando a la víctima sino que también a la familia de ésta como una “víctima por repercusión” ya que, no hay que olvidar, el acoso laboral produce severos daños en la moralidad de la persona, daños que más temprano que tarde pasan al ámbito familiar y será ésta quien absorberá gran parte de los ataques proferidos por el victimario.
Por lo anterior, sostenemos que la acción de protección es plenamente procedente en este caso ya que con el acoso moral laboral n sólo se daña a la víctima en su integridad psíquica, sino que también al entorno más íntimo de ella y que corresponde a su familia ya que, como se dijo, siempre el problema será trasladado hasta ella. Es, de esta manera, que el mobbing se instala en el seno de la familia del trabajador afectado.

Nº 5: “La inviolabilidad del hogar y de toda forma de comunicación privada”
Muy referido al caso antes descrito, este numerando plantea la inviolabilidad de toda forma de comunicación y, especialmente, la privada.
Según el profesor Maturana, la protección a las comunicaciones privadas es muy amplia y se comprende, dentro de ellas, a la correspondencia epistolar y a los mensajes telefónicos, telegráficos, electrónicos o de cualquier otra naturaleza que la tecnología provea o pueda proveer en el futuro.
En lo particular, y siempre relacionado con la protección a la vida privada, ciertas conductas del acoso laboral van a atentar contra este bien jurídico. Así, por ejemplo, la interceptación y posterior difusión de correos electrónicos o cartas, o grabaciones de llamadas telefónicas, por lo cual la acción de protección es sumamente procedente en este numerando.
Además, el sujeto activo del mobbing frente a estas conductas comete un delito, materia que será tratada más adelante.

Nº 6: “La libertad de conciencia”
Esta libertad consiste en el derecho de toda persona “a pensar y adherir a la verdad de cualquier orden que se le presente a su inteligencia, sin presión de ninguna especie”, a formarse su propio juicio o valoración en materias religiosas, filosóficas, políticas o de cualquier otro orden. Así entendida, es una libertad amplísima que no admite limitación o regulación jurídica mientras se mantenga en el fuero interno de la persona.
Quisiera detenerme en este punto porque, estimo, es uno de los más afectados por el mobbing. En efecto, cuando a una persona se le acosa en el trabajo se le coarta su libertad interna o de pensamiento, se le perturba seriamente su libertad de conciencia ya que es sometida a una batalla psicológica la cual poco a poco va perdiendo. Es frecuente ver que las víctimas del acoso laboral pierden con el paso del tiempo su proactividad y, por ende, las ganas de trabajar, se sienten inseguras y, por lo mismo, menos creativas, su libertad de creación en el ámbito laboral queda reducida a una mínima expresión pues sabe que si dice o hace algo pronto será enjuiciada negativa y arbitrariamente por el acosador y, por sobre todo, en forma desmesurada e irracional. Así, la víctima concluirá que, para evitarse esa batalla psicológica que sabe de antemano perdida, será mejor callar y ceder su libertad de conciencia. 
Los autores apuntan que la libertad de conciencia también comprende la exteriorización de tal pensamiento y es aquello lo más afectado por el acoso. La víctima comprende que es mejor callar.

Nº 16: “La libertad de trabajo y su protección…”
Este derecho se ve vulnerado manifiestamente en lo relativo a la protección del derecho del trabajo ya que el objetivo principal del acoso moral laboral es lograr, precisamente, la desvinculación del trabajador acosado de la empresa. Son estos actos los que atentan contra la debida protección del trabajo que debe dar el empleador.
Aquí cabe hacer referencia a que hay alguna jurisprudencia que ha aceptado una acción de protección en base al 19nº 24 que establece el derecho de propiedad en sus diversas especies sobre toda clase de bienes corporales e incorporales, relacionado con el 19nº 16, llegándose a la conclusión, producto de la doctrina de la “cosificación de los derechos”, que la víctima tiene un derecho de propiedad sobre su empleo, por lo cual cualquier conducta que lo ataque daña también la propiedad sobre éste. En este sentido, la Corte de Apelaciones de Valdivia, en sentencia del 6 de septiembre de 2006, acogió un recurso de protección en base a la tesis en cuestión. La Corte Suprema confirmó la sentencia apelada.
De esta manera, además podría invocarse el 19nº 24.

La acción de protección tiene múltiples ventajas, entre ellas que es conocida por un tribunal superior de justicia y, por otro lado, la rapidez y atribuciones que tiene la Corte ya que por mandato constitucional ésta tiene el deber de adoptar de inmediato las providencias que juzgue necesarias para restablecer el imperio del derecho y asegurar la debida protección del afectado. 
Sin embargo estimamos que el gran problema que va a tener la víctima cuando deduzca su recurso es, primero, que ésta es una acción eminentemente cautelar y no reparatoria, por lo cual la Corte sólo ordenará, si acoge la acción, que se ponga fin al acto arbitrario o ilegal y; segundo, que pone en riesgo su estabilidad laboral sobre todo si el recurso es rechazado, ya que no posee fuero alguno al presentar esta acción. Además, es menester señalar un problema probatorio que podría tener la víctima en orden a que este recurso no es una acción de lato conocimiento por lo cual, si los hechos invocados por ella no son manifiestos en lo relativo a la infracción de la garantía constitucional, la acción será rechazada ya que no existe un periodo probatorio en este recurso y por ello no se podrá rendir testimonial ni solicitar peritajes, por citar algunos ejemplos. 

B) Cuya fuente es el Código del Trabajo y leyes complementarias

III.- IUS VARIANDI ABUSIVO

En el artículo 12 del Código del Trabajo se consagra una de las facultades de mando y dirección que posee el empleador sobre el trabajador. La doctrina laboralista lo conoce bajo el nombre del ius variandi y en él se plantean varias situaciones que aplicadas en forma arbitraria constituyen conductas de acoso laboral. En efecto, el tenor literal del citado artículo ordena al empleador que el uso de tales facultades no deben importar un menoscabo para el trabajador. Estimamos que esta última frase es de capital importancia ya que, quizás, uno de los métodos típicos del acoso moral vertical consiste en alterar las condiciones de trabajo de la víctima causándole, así, un menoscabo en sus derechos. 
El artículo 10 del citado cuerpo legal establece los requisitos mínimos que debe contener un contrato de trabajo y en su número 3 el legislador ordena que en éste se deba determinar la naturaleza de los servicios y el lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias. 
La situación de hecho que podría darse, y que constituiría el acoso, sería que el empleador alterara la naturaleza de los servicios en forma arbitraria produciendo un menoscabo a la víctima como, por ejemplo, ordenándole que realice trabajos absurdos e innecesarios, manifiestamente desproporcionados o a los cuales se necesite una formación profesional que no posee. También podrá darse la situación inversa en que a un trabajador con un alto grado de especialización se le encomendaran tareas aptas para personal no calificado. 
El caso más típico es cambiar el sitio o recinto de los servicios a otra cuidad o a lugares o establecimientos con malas condiciones ambientales o degradantes.
Son todas éstas conductas las que dañan la autoestima profesional de la víctima y constituyen, entre otras, acoso moral laboral. 
Estimo, de igual manera que, aunque poco frecuente en la realidad laboral, podría ocurrir que el empleador haga un uso abusivo de la facultad que le otorga el inciso segundo del art. 12, esto es, que altere la distribución de la jornada de trabajo sin haber una causa necesaria, o que sólo se le altere a la víctima y a nadie más, es decir, que no sea una alteración en la distribución de la jornada a un grupo completo de trabajadores.
Una vez que concurra la situación a la cual la víctima atribuya como constitutiva de ius variandi abusivo, deberá reclamar a la Inspección del Trabajo dentro de 30 días hábiles, contados desde que ocurrieron los hechos o desde que se le notificó del aviso de cambio de horario si nos encontramos en el inciso segundo del art. 12. El legislador establece, además, que si la víctima no queda conforme con la resolución del organismo fiscalizador, puede recurrir al juez laboral para reclamar de ella dentro de 5 días de notificada que sea, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, pero oyendo a las partes.
Usar este instrumento puede ser sumamente eficaz, sin embargo, si bien la denuncia ante la Inspección del Trabajo es anónima, el trabajador no se encuentra aforado, por lo que peligra su fuente laboral. Téngase por seguro que aunque la denuncia sea anónima, como se dijo, el empleador más temprano que tarde sabrá quién fue el autor de ella.

VI.- DESPIDO INDIRECTO O AUTODESPIDO
Sin duda que el principal objetivo del autor del mobbing es obtener la renuncia de la víctima para así evitarse el pago de las indemnizaciones y demás montos que contempla la ley laboral en la situación de tener que proceder al despido. A primera vista, es el objetivo ideal por el autor (del acoso vertical), sin embargo, el art. 171 del Código del Trabajo establece la institución del despido indirecto que, someramente, consiste en que el trabajador se autodespide por determinadas causales de incumplimiento grave de obligaciones contractuales en que ha incurrido su empleador, el cual debe demandar dentro de un plazo que da la ley (60 días hábiles) para que el tribunal dé por acreditado la concurrencia de la causal (o causales) invocada por la víctima, otorgándole la respectiva indemnización. Eventualmente podría existir una segunda instancia e incluso una casación, de acuerdo a las reglas generales en materia procesal.
El artículo en cuestión hace procedente el autodespido si concurren las causales de los números 1, 5 ó 7 del art. 160 que fueron cometidas por el empleador. Veámoslas:

a) Situación del Nº 1. “algunas conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan…”:

- Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones. Estimamos que en esta situación incurre el empleador, o el sujeto activo del acoso sexual que cuenta con la complicidad del empleador, cuando no trata correctamente a la víctima, no es íntegro en la relación que tiene con su subordinado o no le es honrado, le miente o la engaña con tal de menoscabarle sus derechos que posee como persona, etc.

- Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa. Este planteamiento que hace el legislador hay que adecuarlo a la situación contraria, es decir, cuando el empleador, o un trabajador, ejerce vías de hecho contra la víctima ya que tal conclusión parece obvia. Aquí se encuentran las agresiones físicas que se profieren al sujeto pasivo del acoso como, por ejemplo, zancadillas, empujones, etc.

- Injurias proferidas por el trabajador al empleador. Igual que en la situación anterior, hay que entender este planteamiento en el sentido de que quien comete las injurias es el empleador o un trabajador. Esta situación comprende las agresiones verbales como los insultos, la crítica desmedida e irracional que ejerce el empleador, o un subordinado suyo, a la víctima y sobre todo si ésta se realiza en público con el deliberado fin de humillarla.

- Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña. De la misma manera, la situación debe ser adecuada como si la cometiera el empleador u otro trabajador. Creo que esta es la situación más general de todas ya que el acoso moral laboral, cualquiera sea su especie, constituye una conducta inmoral que afecta no sólo a la víctima sino que también al resto de la gente que labora en la empresa que teme pueda ser víctima en un futuro.
Si el tribunal estima concurrente la causal, ordenará un recargo del 80% sobre la indemnización.

b) Situación del Nº 5: “Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos”.
Aquí encontramos casos en que el empleador conciente en que la víctima sea acosada, convirtiéndose en cómplice del acosador (si estamos en presencia del acoso horizontal) o, derechamente, la acosa en forma directa (acoso vertical), afectando la salud del trabajador.
No hay que olvidar que el art. 184 establece un deber de protección al trabajador, el cual, estimamos, se viola abiertamente en esta situación. 
Si el tribunal estima concurrente la causal, el recargo será de un 80%

c) Situación del Nº 7: “Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato”.
Muy relacionado con lo anterior, el legislador establece como una obligación del empleador el deber de protección al trabajador. Si éste lo acosa moralmente, o consiente en que otro trabajador acose a un trabajador, comete un incumplimiento grave de la obligación establecida en el art. 184.
Si el tribunal estima concurrente la causal, el recargo será de un 50%.

Cabe hacer presente que la víctima podrá accionar no sólo cuando el empleador es el sujeto activo del acoso, sino también cuando un trabajador acosa (acoso horizontal) sea que tenga conocimiento o no el empleador. No hay que olvidar que muchas veces el acoso es consentido por el empleador cuando lo correcto (jurídica y moralmente) es que el superior jerárquico sancione drásticamente las conductas constitutivas de esta reprochable conducta .
La crítica que podemos hacerle a este mecanismo es que, si bien la víctima recibe dinero por concepto de las indemnizaciones previamente tasadas que contempla el Código del Trabajo, los victimarios ven cumplido su cometido que era, precisamente, obtener la desvinculación de la víctima de la empresa. Además, puede ocurrir que la víctima llevaba trabajando menos de un año, por lo cual recibirá por concepto de indemnización una suma considerablemente inferior.

V.- ACCIÓN POR RESPONSABILIDAD (EXTRA)CONTRACTUAL

En esta situación se podría presentar el problema del cúmulo de responsabilidades en materia de indemnización. En efecto, la víctima podría demandar por responsabilidad extracontractual si estamos frente al caso de quien acosa es un par o un inferior (acoso horizontal o vertical ascendente), o bien, demandar por responsabilidad contractual para hacer efectiva la responsabilidad por la vulneración del art. 184 del Código del Trabajo, norma irrenunciable mientras subsista el contrato de trabajo, según lo dispone el inciso 2to del art. 5, cualquiera sea el tipo de acoso moral en que nos encontremos.
Las diferencias entre optar por uno u otro sistema son notables, así, si se opta por hacer efectiva la responsabilidad extracontractual se deberá demandar en sede civil con los inconvenientes probatorios que trae consigo ya que la víctima deberá probar el dolo o, a lo menos, la culpa, cuestión difícil producto del sistema de prueba tasada que impera en nuestro Código de Procedimiento Civil, además, y como comentario anexo, no hay que olvidar que los procesos ordinarios civiles son costosos y dilatados en el tiempo, situación que no se condice con la naturaleza propia del derecho laboral.
Ahora bien, si se opta por la responsabilidad contractual, se demandará en sede laboral, según lo dispone el art. 420 letra a) del Código del Trabajo, con las ventajas que se obtienen al tramitar en la referida sede. Allí el sistema probatorio será el de la sana crítica y operará con fuerza la prueba de las presunciones y teniendo siempre como norte el principio de la primacía de la realidad, por otro lado en materia incumplimiento contractual la culpa se presume y, por último y que no es menor de tener en cuenta, el procedimiento es más breve (aún más breve con el procedimiento establecido por la Reforma Procesal Laboral), lo que sí se condice con la naturaleza del Derecho del Trabajo.
De lo anterior, se concluye que la responsabilidad que el trabajador puede exigir del empleador por los daños producidos por el mobbing es indudablemente de carácter contractual, en cuanto deriva de la inejecución por éste de una obligación preexistente entre partes.
Autores, como Palavecino, sostienen que sí es procedente una demanda por responsabilidad contractual y otra por responsabilidad extracontractual, la primera contra el empleador y la segunda contra el sujeto activo del acoso (un par o un inferior jerárquico) ya que su naturaleza y bienes jurídicos que protegen son distintos. Nos adherimos a tal conclusión.

VI.- LEY 16.744 SOBRE SEGURO SOCIAL CONTRA RIESGOS DE ACCIDENTE DEL TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES

De inicio es necesario dejar en claro que el mobbing no es un accidente del trabajo ni una enfermedad profesional sino que la causa detonante de una eventual enfermedad. El mobbing no se encuentra tipificada como enfermedad, sino que el estrés laboral que es, estimamos, la consecuencia.
No es un accidente del trabajo porque no hay una causalidad directa entre el trabajo y la patología producida por el mobbing que es el estrés laboral. 
La ley permite expresamente que el trabajador pueda reclamar al empleador responsable “también las otras indemnizaciones a que tenga derecho, con arreglo a las prescripciones del derecho común, incluso el daño moral”, pero siempre demandando en sede laboral, según lo dispone el art. 420 letra f del Código del Trabajo (procedimiento antiguo).
Según esta ley, y en concordancia con el decreto Nº 109 del Ministerio del Trabajo que aprueba el Reglamento para la calificación y evaluación del Trabajo y enfermedades profesionales, la víctima de acoso moral laboral puede encasillar tal conducta como una enfermedad profesional, según el art. 19 nº 13 del reglamento que se refiere a las neurosis profesionales incapacitantes como enfermedad, y cuyos trabajos que entrañan el riesgo y agentes específicos son “todos los trabajos que expongan al riesgo de tensión psíquica y se compruebe relación de causa a efecto”.

VII.- EL PROCEDIMIENTO DE TUTELA LABORAL

Este procedimiento excepcional se contempla dentro del nuevo procedimiento laboral y va muy ligado al concepto de ciudadanía en la empresa, creado por la doctrina alemana en la década del sesenta.
Dentro de sus características más importantes es que sea oral y similar al que contempla el nuevo procedimiento, gozando eso sí de preferencia respecto de todas las demás causas del tribunal, y además es excepcional porque queda limitado a la tutela de los derechos fundamentales. 
Hay que señalar que esta acción es incompatible con la acción de protección. 
Contempla una suspensión inmediata (similar a la orden de no innovar en la acción de protección) de los efectos del acto impugnado ya que el juez, de oficio o a petición de parte, en la primera resolución que dicte, deberá disponer la suspensión de los efectos del acto impugnado en las siguientes situaciones:
- Cuando aparezca de los antecedentes acompañados al proceso que se trata de lesiones de especial gravedad.
- Cuando la vulneración denunciada pueda causar efectos irreversibles. 

A fin de asegurar el acatamiento de lo dispuesto se deberá apercibir al empleador con una multa de cincuenta a cien unidades tributarias mensuales, la que podrá repetirse hasta obtener el debido cumplimiento de la medida decretada.
La principal novedad de este procedimiento radica en el aspecto probatorio ya que al actor le bastará con que de sus alegaciones se desprendan indicios de una violación a los derechos fundamentales tutelados por este procedimiento en el art. 485, quedándole a la parte demandada demostrar que el acto o conducta empresarial obedeció a una motivación legítima. 
Como se nota, este procedimiento se parece bastante al recurso de protección pero tiene la particularidad de que se deja de concebir a la trasgresión de un derecho fundamental como un simple incumplimiento contractual.

C) Cuya fuente es el Código Penal

En directa relación a lo señalado en el art. 19 nº 5 de la CPR, que establece la inviolabilidad del hogar y de toda forma de comunicación privada se encuentra el art. 161 A del Código Penal, que fue agregado el año 1995 y que, en la parte que nos interesa, establece que “se castigará con la pena de reclusión menor… al que, en recintos particulares o lugares que no sean de libre acceso al público, sin autorización del afectado (en este caso la víctima del acoso laboral) y por cualquier medio, capte, intercepte, grabe o reproduzca conversaciones o comunicaciones de carácter privado; sustraiga, fotografíe, fotocopie o reproduzca documentos o instrumentos de carácter privado; o capte, grabe, filme o fotografíe imágenes o hechos de carácter privado que se produzcan, realicen, ocurran o existan en recintos particulares o lugares que no sean de libre acceso al público. 
Igual pena se aplicará a quien difunda las conversaciones, comunicaciones, documentos, instrumentos, imágenes y hechos a que se refiere el inciso anterior”.
De la simple lectura del artículo recién transcrito podemos concluir que el acosador puede a cometer alguno de los hechos descritos del tipo penal sobre todo en lo relativo a la extorsión, por lo cual la víctima también podría accionar por la vía criminal para hacer efectiva la responsabilidad del acosador. 
No hay que olvidar que el delito en cuestión también puede ser cometido por omisión por el empleador ya que, a nuestro juicio, se cumplen todos los requisitos para que se configure un delito de comisión por omisión. De esta manera, el empleador se encuentra en posición de garante sobre el sujeto pasivo del acoso moral. Se encuentra en posición de garante, según el profesor Mario Garrido, la persona que en el evento del peligro que afecta a un bien jurídico está obligada a actuar. 
Pero para que se éste en la posición de garante, es necesario que haya una fuente que la atribuya, y que en el caso en cuestión estimo que es el contrato. Así, el empleador cometerá el delito en cuestión por omisión ya que el contrato de trabajo impone un deber de protección al trabajador, fundado en el art. 184 del Código del Trabajo, la cual se estima violada en esta situación. 

VIII.- CONCLUSIONES
De lo antes expuesto estimamos que, a diferencia de la opinión de nuestras autoridades políticas, no es necesario darle al acoso moral laboral un reconocimiento legal expreso ni menos crear recursos especiales, ya que con lo que nuestra legislación laboral posee es suficiente. Al igual que el acoso sexual, que ya tiene consagración legal y procedimiento administrativo especial, el acoso moral posee el grave problema de la prueba de los hechos que lo constituyen.
Es poco sano hacer cada vez más frondosa la legislación laboral si no se obtiene una utilidad práctica ya que la ley debe responder a una necesidad específica y no al arte de legislar por el legislar, sobre todo teniendo en cuenta que actualmente ésta es de baja calidad.
Por eso, y para concluir, somos de la opinión de que con o sin regulación expresa, el acoso laboral siempre va a ser un asunto de difícil prueba por lo cual legislar sobre él no presta utilidad alguna. Los recursos antes analizados permiten dar una respuesta frente a este fenómeno.